Nauki społeczne [2022-07-05]

W pozytywnej spirali zależności

— Żaneta Kopczyńska

- Dążenie do doskonałości w pracy, a więc i do szczęścia, możliwe jest, jeśli skoncentrujemy się na swoich mocnych stronach i talentach, nie zaś na problemach i próbach ich wyeliminowania - mówi prof. dr hab. Aldona Glińska-Neweś z Katedry Zachowań Organizacyjnych i Marketingu na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania UMK.

Pod koniec 2015 r. UMK jako pierwszy uniwersytet i siódma instytucja w Polsce otrzymał prestiżowe wyróżnienie Human Resources Excellence in Research. Przyznawanie go jest jednym z działań Komisji Europejskiej w ramach strategii Human Resources Strategy for Researchers, nakierowanej na zwiększanie atrakcyjności warunków pracy naukowców w UE.

Aby uzyskać logo HR Excellence in Research, UMK musiał przeprowadzić wewnętrzną analizę i sprawdzić, w jakim stopniu jego funkcjonowanie jest spójne z Europejską Kartą Naukowca oraz Kodeksem Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Na podstawie wniosków została następnie przygotowana strategia HR i plan działań ukierunkowanych na określenie najważniejszych braków wraz z opisem konkretnych działań prowadzących do ich likwidacji.

Co ważne, logo HR Excellence in Research przyznawane jest czasowo. UMK stara się obecnie o jego odnowienie i przedłużenie – komisja sprawdza, jak poradziliśmy sobie z wdrożeniem zasad Karty i Kodeksu. Z tej okazji przybliżamy tematykę naukowych zainteresowań prof. Aldony Glińskiej-Neweś z Katedry Zachowań Organizacyjnych i Marketingu na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania UMK, która w swoich badaniach skupia się m.in. na Pozytywnym Potencjale Organizacji.

Czy praca może być pozytywnym miejscem?

Pozytywna Koncepcja Organizacji (ang. Positive Organizational Scholarship) jest nurtem stosunkowo młodym – narodził się w mijającym dwudziestoleciu, ale jego korzenie sięgają znacznie wcześniej. Szukać ich należy przede wszystkim w naukach o zarządzaniu oraz w innych naukach społecznych, zwłaszcza w psychologii pozytywnej.

Za jego początek można uznać powołanie w 2002 r. Center for Positive Organizational Scholarship przy Uniwersytecie Michigan w USA oraz opublikowanie przez tamtejszych badaczy książki "Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline". Nurt ten stał się inspiracją dla zespołu prof. dr hab. Aldony Glińskiej-Neweś, który w ostatnich latach skupił się na badaniach zachowań organizacyjnych, szczególnie relacji interpersonalnych w pracy, relacji międzyorganizacyjnych, kultury organizacyjnej oraz różnic kulturowych w zarządzaniu. Naukowców z toruńskiego UMK zainteresowały zwłaszcza pozytywne cechy organizacji i jej członków oraz pozytywne procesy zachodzące w organizacjach i wyniki, które były przez nie osiągane. Badacze skupili się na takich zjawiskach jak dobrostan pracowników, doświadczanie poczucia sensowności pracy, pozytywne relacje interpersonalne oraz na procesach tworzących i umacniających twórczy potencjał pracowników.

Potencjał ten wzbogaca indywidualne możliwości członków danej organizacji, co pozwala na kreowanie nowatorskich rozwiązań i osiąganie ponadprzeciętnych rezultatów. Prowadzi to nie tylko do realizacji aspiracji i celów pracowników, ale też do rozwoju całej organizacji - tłumaczy prof. Aldona Glińska-Neweś z Katedry Zachowań Organizacyjnych i Marketingu.

Warunkiem zaistnienia procesów twórczych w każdej organizacji jest doświadczanie w miejscu pracy pozytywnych emocji – dowodzą badacze. To właśnie one motywują do większych starań w pracy, doskonalenia się w niej, poszukiwania nieszablonowych i twórczych rozwiązań oraz poszerzania myślowych horyzontów.

Możemy mówić o "pozytywnej spirali zależności" w organizacji: pozytywne emocje sprzyjają odczuwaniu pozytywnej energii, która z kolei ma wpływ na stopień zaangażowania i generowanie twórczych pomysłów, co w konsekwencji zwiększa efektywność całej organizacji. To z kolei jest katalizatorem dalszego wyzwalania pozytywnych emocji pracowników – wyjaśnia prof. Glińska-Neweś.

To nie różowe okulary

Pozytywna Koncepcja Organizacji nie przez wszystkich naukowców traktowana jest jako poważny temat badawczy. Niektórzy przypisują temu podejściu nutę naiwności.

- Co ciekawe, nie jest to domena tylko polskich naukowców, właściwie wszędzie trend ten przyjmowany jest z pewnymi oporami. Mamy do czynienia z dość powierzchownym traktowaniem takiego podejścia – ludzie przypisują mu naiwność, twierdząc, że to patrzenie przez różowe okulary na organizację i zachodzące w niej procesy oraz zjawiska – mówi prof. Glińska-Neweś. – Tymczasem różnica leży w perspektywie spojrzenia na analizowane problemy. Wcześniejsze badania w naukach o zarządzaniu koncentrowały się często na trudnościach, słabościach i deficytach oraz na sposobach ich rozwiązywania. Towarzyszące tym badaniom założenie mówiło, że pozytywne zjawiska pojawią się w organizacjach, gdy wyeliminuje się negatywne. Zajmowano się więc m.in. przełamywaniem oporu wobec zmian, rozwiązywaniem konfliktów, eliminowaniem barier komunikacyjnych, radzeniem sobie z brakiem motywacji do pracy. Tymczasem zapobieganie procesom negatywnym nie jest wcale jednoznaczne z kreowaniem zjawisk pozytywnych, co więcej – koncentrowanie się na trudnościach i barierach paradoksalnie sprzyja ich pojawianiu się, utrudniając tym bardziej osiągnięcie stanów pozytywnych.

W duchu Pozytywnej Koncepcji Organizacji istotniejsze na drodze do sukcesu (zarówno jednostkowego, jak organizacji) jest więc skoncentrowanie się na posiadanych talentach i mocnych stronach, a nie na słabościach i próbach ich wyeliminowania. Co ważne, nie oznacza to absolutnie bagatelizowania czy niezauważania zjawisk i cech negatywnych. Chodzi jednak o to, że koncentracja i rozwijanie mocnych stron jest uznawane za skuteczniejszy sposób radzenia sobie z nimi.

- Jest coraz więcej narzędzi i instrumentów, które pozwalają zmierzyć nasze mocne strony. Daje to człowiekowi pełniejszą świadomość tego, kim jest, w czym jest dobry oraz ułatwia budowanie swojej ścieżki kariery – zauważa badaczka.

Praca a poczucie szczęścia

Perspektywa przyjęta w Pozytywnej Koncepcji Organizacji ma silny związek z rozwojem psychologii pozytywnej, o której w dużym uproszczeniu możemy powiedzieć, że poszukuje źródeł szczęścia człowieka, ponieważ to właśnie szczęście jest tym, do czego człowiek ma dążyć przez całe swoje życie. Inspirująca jest w tym kontekście koncepcja "przepływu" (ang. flow), mówiąca o tym, że choć różnego rodzaju aktywności są podejmowane ze względu na wizję rezultatów mających doprowadzić do szczęścia, to w rzeczywistości szczęście odczuwane jest w trakcie działania, a nie po jego zakończeniu. Dlatego też człowiek po zrealizowaniu danego przedsięwzięcia zaczyna planować kolejne – chce przecież odczuwać szczęście.

- Koncepcja ta może stanowić więc podstawę do motywowania pracowników. Praca, w której człowiek wykorzystuje i rozwija swoje mocne strony i talenty, robi coś, co ma osobiste znaczenie, a także doświadcza pozytywnych interakcji z innymi, może być źródłem szczęścia w takim samym stopniu jak czas wolny lub inne sfery życia – tłumaczy prof. Glińska-Neweś.

Praca, lubię tu być

Pozytywna Koncepcja Organizacji na swój własny sposób definiuje warunki pracy przyczyniające się do rozwoju całej organizacji.

Dobre warunki to takie, w których pracownicy znają swoje mocne strony, rozumieją swoje pragnienia oraz osiągają cele osobiste w harmonii i dobrych relacjach ze współpracownikami. By było to możliwe, członkowie zespołu muszą sobie ufać i lubić się nawzajem. Tak, właśnie lubić – znaczenie sympatii w zarządzaniu jest bardzo duże – mówi prof. Glińska-Neweś. – Grupa pracownicza jest produktywna zdecydowanie bardziej, gdy tego komponentu nie zabraknie. Pozytywne relacje są warunkiem koniecznym, choć oczywiście niewystarczającym, do osiągnięcia optymalnej produktywności.

Będziemy bardziej twórczy, produktywni i zadowoleni, gdy będziemy dobrze czuli się w naszej grupie współpracowników. Ważne jest również poczucie swobody i ekspresji – bycia "sobą", bez strachu, że zostaniemy źle ocenieni czy potraktowani.

- W amerykańskim podejściu bardzo mocno eksponowana jest ekspresja wszystkich emocji w pracy. Przykład: jeśli czuję, że mogę pokazać swoją wściekłość, nie bojąc się, że to zaszkodzi naszym stosunkom, to znaczy, że jesteśmy w pozytywnej relacji - wyjaśnia prof. Glińska-Neweś. - W Polsce jednak trochę inaczej patrzymy na relacje – rzadziej pokazujemy silne emocje, zwłaszcza te negatywne, za to w relacje ze współpracownikami chętniej włączamy naszą sferę prywatną. Robiliśmy badania jakościowe, pytając m.in. o to, czym są dla naszych rozmówców pozytywne relacje w pracy. Dużo osób mówiło, że dobra relacja jest wtedy, kiedy mogą się zwierzyć, porozmawiać o swoich osobistych problemach.

Dlatego ważnym elementem zacieśniania więzi między pracownikami jest wspólne spędzanie czasu (także w sytuacjach poza pracą), dzielenie się pozytywnymi doświadczeniami oraz wspólne świętowanie sukcesów.

Z szefem też warto się lubić

- W zarządzaniu nie ma idealnego stylu przywództwa, nie ma recept, złotych reguł i zasad. Do mnie przemawia koncepcja "autentycznego przywództwa", czyli kierowania zespołem w zgodzie z własną osobowością i wyznawanymi wartościami – mówi prof. Glińska-Neweś.

Badaczka podkreśla, że dla pracowników ważna jest przewidywalność zachowań swojego przełożonego, wynikająca z takiej autentyczności. Jednocześnie dobry i sprawnie działający zespół to taki, w którym styl kierowania odpowiada oczekiwaniom pracowników, ich kompetencjom, charakterowi zadania. Prowadzi to do budowania pozytywnych relacji, a więc i pozytywnych skutków zarówno dla pracowników, jak i całej organizacji.

Siła wolontariatu

W ostatnim czasie prof. Glińska-Neweś z zespołem zajmuje się równie intensywnie badaniami dotyczącymi zrównoważonego rozwoju, społecznej odpowiedzialności biznesu oraz działaniami konsumenckimi i pracowniczymi, określanymi jako "zielone zachowania".

- Jednym z interesujących i szczególnie zajmujących nas tematów jest wolontariat pracowniczy, który bardzo rozwija się na całym świecie, również w Polsce – mówi prof. Glińska-Neweś. - To działanie, które jest związane z CSR-em, a konkretnie ze społecznym zaangażowaniem przedsiębiorstw. I przynosi bardzo pozytywne efekty, chociaż wcale nie chodzi o PR organizacji. Wolontariat ma ogromne znaczenie dla integracji, relacyjności oraz efektywnej komunikacji wewnątrz firmy. Daje też pracownikom poczucie sensowności ich pracy i przynależności do organizacji. Wszystko to oczywiście doskonale wpisuje się w Pozytywną Koncepcję Organizacji.

Więcej o pracowniczym wolontariacie słuchaj w podcaście: